| Nivel | Descripción | Actividades Clave | Métodos de Medición |
|---|---|---|---|
| Reacción | Mide la respuesta inicial de los participantes ante la formación, buscando retroalimentación sobre la relevancia y atractivo de la misma. Una percepción negativa ofrece oportunidades de mejora. | * Determinar qué se busca medir. * Identificar el instrumento de evaluación adecuado. * Permitir que todos los participantes registren su opinión * Desarrollar estándares aceptables. * Comparar resultados con el estándar | Encuestas de satisfacción, botones de retroalimentación en plataformas virtuales , preguntas sobre el facilitador y la metodología |
| Aprendizaje | Mide la transferencia de conocimientos adquiridos durante la formación, comparando el nivel de conocimiento antes y después del proceso. Busca evaluar el grado de absorción del contenido | * Medir conocimientos antes y después de la formación. * Implementar pruebas necesarias. * Determinar un grupo de control | Cuestionarios, pruebas en papel o en plataformas de aprendizaje (como Moodle), comparación con un grupo de control o con resultados iniciales. |
| Comportamiento | Mide los cambios en hábitos, conducta y comportamientos a lo largo del tiempo, observando si la formación influye en la | ||
| manera de actuar de los participantes. Se enfoca en la aplicación práctica del aprendizaje. | * Evaluar antes y después de la formación. * Determinar un rango de tiempo para evaluar cambios. * Entrevistar a participantes, superiores, pares, clientes, y expertos. * Recoger todas las respuestas. * Repetir las mediciones . * Considerar costos vs. beneficios. | Entrevistas a los participantes y a personas de su entorno (superiores, pares, clientes), observación de cambios de actitud. | |
| Resultados | Mide si la formación contribuyó a los resultados de la organización en indicadores clave de alto impacto, como el aumento de ventas o la mejora del ambiente laboral. Busca determinar el impacto de la formación a mediano y largo plazo. | * Medir antes y después de la formación. * Determinar el rango de tiempo. * Repetir la evaluación cuando sea necesario. * Crear un equipo de control para comparar los resultados. * Evaluar el impacto en los KPI’s. | Medición de indicadores clave de desempeño (KPIs) a mediano y largo plazo, comparación con un equipo de control |
El modelo Kirkpatrick es una herramienta para evaluar programas de capacitación y formación, que permite recolectar datos para entender el impacto del aprendizaje en las organizaciones, conocido como Retorno de las Expectativas (ROE).
Este modelo fue diseñado por Donald L. Kirkpatrick y contempla cuatro niveles de criterios: Reacción, Aprendizaje, Comportamiento y Resultados. Los niveles progresan de lo más simple a lo más complejo, y cada nivel proporciona información importante sobre la efectividad de la capacitación. Es crucial que los objetivos de la capacitación estén alineados con los objetivos estratégicos de la organización.
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